Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная и договорная системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для преодоления таких противоречий применяют так называемую бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Бестарифная система упрощает расчет оплаты труда, но не производственные отношения.

Наемные работники в отличие от собственников должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

В практической деятельности часто возникают вопросы, особенно в части соблюдения гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бестарифная система является разновидностью коллективной системы оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника (КУР), который характеризует его фактическую ценность для производства.

КУР может устанавливаться как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период (3-12 месяцев) на сложившийся минимальный уровень заработной платы или специальным решением квалификационной комиссии.

КУР применяют для расчета индивидуального заработка и группировки работников по квалификационному уровню. В одну квалификационную группу могут входить рабочие и специалисты.

Для каждой профессии может быть установлен свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает дополнительные возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

Существует несколько модификаций бестарифных систем в зависимости от конкретных условий функционирования производства, квалификации работников, значимости работ и дефицитности профессии. Среди наиболее распространенных можно выделить следующие системы:

  • • комиссионная оплата труда;
  • • плавающие оклады;
  • • ставка трудового вознаграждения;
  • • по трудодням.

Комиссионная оплата труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам, обычно занятые в процессе купли-продажи товара. Оплата труда устанавливается в виде постоянной фиксированной доли дохода, который предприятие получает с продаж продукции, реализацию которой осуществляет работник.

Пример 7.11. Менеджеру по продажам автомобилей установлено комиссионное вознаграждение в размере 10% от выручки с реализации не самого автомобиля, а комплектующих к нему (зимняя резина и проч.). В текущем месяце им продано на сумму 100 тыс. руб. Заработок менеджера составит 10 тыс. руб.

Фиксированная доля может дифференцироваться от вида продукции и устанавливаться в денежном выражении.

Пример 7.12. Менеджеру по продажам установлено комиссионное вознаграждение в размере 3 руб. с 1 кг колбасной продукции и 1,5 руб. от выручки с реализации молочной продукции. В текущем месяце им продано 450 кг колбасной продукции и 5 т молочной продукции. Заработок менеджера составит 8850 руб. (ЗЙ450+ 1,5И5000).

Система оплаты по ставке трудового вознаграждения схожа с системой комиссионной оплаты труда. Отличие состоит в следующем: система стимулирования труда персонала строится из двух составляющих: постоянная часть, базисная часть заработной платы и переменная часть: дополнительные выплаты за индивидуальные (общие, групповые) результаты эффективной работы.

Постоянная часть заработной платы определяется из произведения тарифной ставки (оклада) и отработанного времени. Переменная часть включает сдельный приработок, доплаты, надбавки, премии, комиссионные выплаты.

Специалисты считают, что базовая часть заработной платы должна составлять не более 30-40% всего заработка. Переменная часть заработка является определяющей и зависит от персонального вклада персонала в достижение поставленных задач.

Расчет заработной платы по ставке трудового вознаграждения ведется по формуле

где Ф* и Ф”п — соответственно фактически начисленный и базисный фонд заработной платы, руб.;

Н”,и Н; — соответственно индивидуальный и общий (групповой) норматив изменения базисного фонда заработной платы, руб. / ед.;

Р,( и Рп — соответственно индивидуальный и общий (групповой) результат деятельности, ед.;

Кр К9, …, Кп — корректирующие коэффициенты изменения заработной платы в зависимости от количества привлеченных новых покупателей, ассортимента продаж и других п-х особенностей работы менеджера по продажам.

Пример 7.12. Базисный фонд заработной платы у каждого по 10 000 руб. Установлено комиссионное вознаграждение в виде индивидуального норматива изменения базисного фонда заработной платы в размере 10 руб. за единицу проданной продукции и общий (групповой) — 2 руб. за ед. Менеджер А продал 1000 ед., менеджер Б — 1200 ед. Итого — 2200 ед.

Корректирующие коэффициенты изменения заработной платы: количество привлеченных новых покупателей — 1,4; широта ассортимента продаж — 1,2.

Расчет заработка менеджеров за месяц приведен в табл. 7.2. При оплате труда по плавающим окладам работнику в каждом месяце формируют новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от установленных показателей.

Показателем изменения должностного оклада может стать любая характеристика, актуальная для предприятия: рост пробыли, продаж, производительности труда, снижение себестоимости.

При этом оговаривается нижний предел (должностной оклад), верхний уровень не ограничивается.

Таблица 7.2

Расчет оплаты труда с применением комиссионной системы

МенеджерБазисный фонд заработной платы, руб.Индивидуальный норматив, руб.Индивидуальные продажи, едОплата индивидуальных продаж, руб. (гр. 3 И гр. 4)Групповой норматив, едОплата групповых продаж, руб. (гр. 6 0 2200)Общий фонд заработной платы, тыс. руб. (гр. 2 + гр. 5 + гр. 7)КоэффициентыФактически начисленный фонд заработной платы, руб. (гр.80К!К2)
К,к2
1234567891011
А10 0001010001000024400244001,41,034160
Б10 0001012001200024400264001,01,231680
Итого2000220022000880050 80065 840

Пример 7.13. Рост продаж установлен показателем изменения оклада в соотношении к фонду заработной платы — 1:0,65. Рост прибыли — 6%. Базовый оклад менеджера А — 15 000 руб., менеджера Б — 12 000 руб.

Изменение должностных окладов предыдущего месяца в зависимости от роста продаж: 6й0,65 = 3,9%. Следовательно, при условии полной отработки календарного количества рабочих дней рост окладов в текущем месяце 103,9% (100 + 3,9).

Оклад менеджера А — менеджера Б —

Оплата труда по трудодням применяется в рыбопромысловых артелях, старательных организациях, строительных кооперативах и других производственных коллективах. Основой является дневная ставка трудодня, которая дифференцируется для профессий общим собранием.

Учитывается образование, стаж работы, деловые качества и проч. Средства на оплату труда формируются из дохода с учетом отчислений по обязательным платежам и в финансовый резерв.

Индивидуальную оплату рассчитывают, распределяя доход среди членов коллектива с учетом начисленных трудодней и установленной ставки трудодня.

Пример 7.14. В артели установлена дневная ставка трудодня: работнику А — 800 руб., работнику Б — 600 руб. Оба отработали по 25 дней. Заработная плата работника А — 20 000 руб. (25Й 800), работника Б— 15 000 руб. (25Й600).

Договорная система оплаты труда согласно трудовому законодательству применяется, когда работа должна выполняться в определенный срок, при этом не заключается постоянный трудовой договор (например, при временном исполнении обязанностей) и при желании самого работника. Оплата труда в этом случае может отличаться от применяемой для большинства на предприятии по соотношению переменной и постоянной части.

При этом переменная часть заработка должна учитывать возможности исполнения работ непосредственно самим работником в установленные сроки (проведение ремонтных работ или разработка программы деятельности, ввод в действие объекта или оборудования, освоение технологии).

Источник: https://ozlib.com/803665/ekonomika/bestarifnaya_dogovornaya_sistemy_oplaty_truda

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Развернуть структуру обучения

структуру обучения

Бестарифная система оплаты труда

представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива. Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организации труда – бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением “о бестарифной системе оплаты труда”. Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно. Сумма заработка членов бригады или временного трудового коллектива при бестарифной системе оплаты труда может определяться по самым разным принципам. Законодательство (КЗоТ) не определяет принципов такого распределения.

Стаття 97. Оплата праці  на  підприємствах,  в  установах   і організаціях      Оплата праці    працівників   здійснюється   за   погодинною, відрядною  або  іншими  системами  оплати   праці.   Оплата   може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.      Форми і системи оплати праці,  норми праці, розцінки, тарифні сітки,  ставки,  схеми  посадових окладів,  умови запровадження та розміри   надбавок,   доплат,   премій,   винагород    та    інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами,    установами,    організаціями    самостійно    у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,  передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві,  в установі, організації не укладено,  власник або  уповноважений  ним  орган  зобов'язаний погодити  ці  питання  з  виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості  працівників,  а  у  разі  його  відсутності  –  з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.      Конкретні розміри  тарифних  ставок  (окладів)  і   відрядних розцінок   робітникам,   посадових  окладів  службовцям,  а  також надбавок,  доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим   ним  органом  з  урахуванням  вимог,  передбачених частиною другою цієї статті.      Власник або уповноважений ним орган чи фізична  особа  не має права в односторонньому порядку приймати рішення з  питань  оплати праці,  що погіршують умови,  встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.      Оплата   праці   працівників  здійснюється  в  першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

Следует обратить внимание на следующее:

  • Предприятие самостоятельно устанавливает правила оплаты труда по формам, которые КЗоТ трактует как “прочие”
  • Требуется согласование такой системы оплаты труда с условиями коллективного договора
  • Конкретные условия бестарифной системы оплаты труда требуют согласования с профсоюзом
  • Принципы оплаты и распределения заработка предприятие определяет самостоятельно, но документально фиксирует

Таким образом, распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда должно происходить по заранее оговоренным принципам, но

содержание порядка распределения заработка может быть любым

. В качестве примера рассмотрим несколько вариантов распределения по бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия.

При данной системе распределения каждому работнику присваивается индивидуальный квалификационный коэффициент, а по итогам месяца дополнительно членами коллектива устанавливается коэффициент трудового участия. То есть квалификационный уровень играет роль относительно постоянного коэффициента, который оговорен для работника при выборе данной формы оплаты труда, а коэффициент трудового участия (КТУ) – определяет его конкретный трудовой вклад в результаты работы в прошедшем месяце.

Сводный коэффициент (рейтинг) работника.

При данной схеме распределения коллективного заработка при бестарифной системе оплаты труда единственным коэффициентом является комплексная оценка деятельности члена бригады (временного трудового коллектива). Такая система может применяться в том случае, когда есть возможность получения некого интегрального коэффициента итогов работы, который для всех членов коллектива является объективным. По аналогии, можно привести пример, что в гонках серии “Формула-1” доходы от рекламы и прочих поступлений распределяются между командами пропорционально набранным очкам.

Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности

. Такой принцип распределения коллективного заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом. Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от “врожденных пороков” тарифной системы. При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за “выслугу лет”. То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии. Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к “уравниловке” между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию. С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).

СвойствоБестарифная система оплаты трудаТарифная система оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работникаДаЧастично
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективнойНетДа
Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату трудаДаНет

См. также решение задач по бестарифной оплате труда.

0  

 Сравнение повременной и сдельной оплаты труда | Описание курса | Нормирование труда 

Источник: https://profmeter.com.ua/communication/learning/course/course3/lesson217/

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

  • o установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства;
  • o определение фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;
  • o выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;
  • o установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Источник: https://studme.org/158510176315/ekonomika/bestarifnaya_sistema_oplaty_truda

Бестарифная система оплаты труда – что это такое, виды, примеры, где применяется

Бестарифная система оплаты труда

На каждом предприятии существует определенная система оплаты труда. Она может иметь несколько составляющих, либо представлять собой исключительно окладную часть, без «черной» зарплаты в конвертах.

На словах работодатель может пообещать «золотые горы» каждый месяц, а на деле персонал получает гроши, размер которых зависит от неизвестных факторов.

Чтобы избежать конфликтов на производстве, мотивировать персонал на повышение производительности и не разбираться с представителями инспекции труда, каждый руководитель должен организовать систему оплаты, одна из которых: бестарифная.

Что это такое

Бестарифная система оплата труда – это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.

Так, выполнив или перевыполнив заданный план, можно рассчитывать не только на стандартный оклад, но и на премию, если таковая предусмотрена.

Однако бестарифная система не предусматривает минимальный размер оплаты труда, переплату за ночное дежурство и смену в праздничный день.

Персонал получит ровно столько, сколько поработал. Получит он, а не коллега по бригаде и тот незнакомый дяденька, который каждую смену втихаря отлынивает от должностных обязательств.

Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.

Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.

Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.

Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего :1; у рабочих 0,8.

При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:

  • квалификационный уровень сотрудника;
  • коэффициент трудового участия (КТУ);
  • отработанное время.

Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.

Ежемесячно персонал получает официальный оклад, размер которого едва превышает МРОТ. Отдельно выдается премиальная часть или заработная плата «в конвертах».

Она рассчитывается, исходя из многих показателей:

  • эффективности работы за прошедший отчетный период;
  • процент выполнения плана, улучшение производительности;
  • максимальная занятость персонала;
  • отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;
  • качество выполняемой работы.

Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.

Для этого руководитель подразделения в табеле проставляет не только фактически отработанные часы, но и коэффициент трудового участия. Он составляет, как правило, от 0,5 до 1,2, но может иметь и другие показатели.

Что такое повременная система оплаты труда, вы можете узнать в этой статье.

Условно бестарифная система подразделяется на три вида:

  • система коллективной оплаты труда;
  • система комиссионной оплаты;
  • система «плавающих коэффициентов».

Коллективная

При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от конечных результатов коллективной работы. Во многих организациях учитывается только успешное завершение дел целого подразделения. Профессиональные достижения отдельных лиц во внимание не берется.

При коллективной системе труд оплачивается в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.

Выгодна ли такая система для простых рабочих? С одной стороны, да. Если коллектив сплоченный, настроен на получение хорошей заработной платы, то достичь ожидаемых результатов не составит труда.

Иное дело, когда в одной бригаде коллектив отвечает только за себя и свои поступки. В этом случае эффективная работа одного-двух трудящихся не позволит им получать заработную плату выше среднего показателя.

Комиссионная

Комиссионная оплата имеет в настоящее время огромную популярность. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риэлтор и т.д.

Комиссионная система оплаты отличается тем, что зарплата выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества выполнения поставленных условий, сколько от количества.

Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к повышению производительности и улучшению трудоспособности.

«Плавающие коэффициенты»

Еще одной разновидностью бестарифной системы является плавающая система оплаты, при которой размер заработной платы определяется в конце отчетного периода по результатам выполненных работ.

Данная система действует в отношении руководящих должностей. Ставка напрямую зависит от качества выполненной работы подчиненным персоналом.

Многие крупные компании практикуют и так называемую контрактную систему оплаты. Она подразумевает составление трудового договора, в котором работодатель подробно указывает уровень заработной платы, размер окладной и премиальной части.

Контрактная система может действовать 1 месяц, но чаще договор заключается сроком до полугода. В течение этого времени изменять условия оплаты работодатель не имеет права.

Это касается уменьшения зарплаты. А вот выплачивать дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещается.

Где применяется

Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому применяется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы становятся преимущественно производственные предприятия, частные агентства по работе с частными лицами, организации торговли.

Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.

Наиболее часто бестарифная система используется в торговле. Одна организация, но множество подразделений работают по единому принципу: чем больше продано, тем выше заработная плата. В торговле действует КТУ, коэффициент выслуги лет, категории и т.д.

На крупных предприятиях практиковать бестарифную систему не выгодно, поскольку невозможно увидеть качество выполняемой работы каждого сотрудника в отдельности.

Исключения составляют бригады, которым выдается определенный план на один отчетный период. Но работающему населению понравится такая система только при условии отсутствия ленивых коллег, желающих получать высокую зарплату за счет своей старательной бригады.

Примеры

Чтобы понять, как работает бестарифная система, стоит рассмотреть пример. Итак, компания «НН» состоит из 5 человек: генерального директора, заместителя директора, менеджера, помощника менеджера и рабочего.

Заработная плата зависит от КТУ, который распределились следующим образом:

 генеральный директор1,8
 заместитель 1,5
 менеджер 1,4
 помощник менеджера 1,2
 рабочий 1,0

В июне фонд заработной платы составил 450 000 рублей. Чтобы рассчитать размер оплаты, необходимо узнать общий КТУ методом сложения:Заработная плата вычисляется по формуле: В итоге получается, что заработная плата у генерального директора составит:

У заместителя:Аналогичным образом вычисляется заработная плата остальных служащих компании.

Приведенный пример относится к той системе оплаты, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться при любых обстоятельствах.

Это может быть определенная сумма, которую получат все работники предприятия, независимо от занимаемой должности.

Бестарифная система оплаты труда – это особая система, позволяющая поощрять каждого сотрудника в отдельности, мотивируя его и весь персонал на продуктивную работу.

Такой метод вычисления заработной платы использовать допускается практически на любом предприятии, независимо от рода деятельности компании.

Единственное, что потребуется от работодателя – это уведомлять вновь принятых сотрудников о действующей системе оплаты, чтобы для них ежемесячное вознаграждение не стало неприятным сюрпризом.

И еще один момент – желая мотивировать сотрудников, не стоит скупиться на премии. Отлично повышает производительность неожиданная премия, выплаченная за результативную работу.

Порядок оформления сдельной формы оплаты труда вы можете посмотреть тут.

Информацию о бонусной системе оплаты труда менеджерам по продажам найдите по ссылке.

Источник: http://vkadry.com/bestarifnaja-sistema-oplaty-truda.html

СоцЗащита
Добавить комментарий