Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Совмещение профессий (должностей)

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов».

В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.

№ 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г.

№ 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте.

Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие.

Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п.

 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2003/1119/

Расчет доплаты за замещение временно отсутствующего работника

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Доплата за замещение временно отсутствующего работника — это основной вид оплаты труда работника, который будет замещать отсутствующего коллегу. Разберемся, как правильно оформить надбавку, как установить размер. Рассмотрим примеры начислений для разных ситуаций.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Обеспеченность кадровыми ресурсами — проблема всех сфер деятельности. Мало того, что найти достойного специалиста сложно, так еще и основной работник может отсутствовать продолжительное время.

Например, летом, когда наступает горячая пора отпусков, на предприятии начинаются повальные каникулы и ведение деятельности затрудняется. К тому же любой работник может заболеть. Хорошо, если простуда закончится через одну-две недели.

Но ведь ситуации бывают разные.

Причин для отсутствия сотрудников на рабочих местах масса. Но деятельность компании не должна страдать. Следовательно, работодателю важно позаботиться о выполнении обязанностей отсутствующих. Самовольно возложить обязанности на подчиненного недостаточно, требуется оплатить труд сверх нормы.

Категории замещений

В деятельности российских организаций чаще всего используют три способа:

  1. Оформляется временный перевод специалиста на другую работу. При этом свои прямые обязанности работник выполнять не будет. В его обязанности будет входить труд по новому месту работы. Например, на время отпуска начальника отдела контроля качества на его должность переведен один из специалистов. Специалисту будет назначена доплата за замещение на время отпуска начальника.
  2. Временное совмещение должностей или профессий. При этом в течение рабочего времени сотрудник будет выполнять свои прежние обязанности и вмененные. Например, бухгалтер по расчету заработной платы будет совмещать должность кассира на период болезни основного работника.
  3. Расширение зон обслуживания или увеличения объема работ. Работник обязуется выполнять в течение трудового дня обязанности, соответствующие его основной должности, но в значительно большем объеме. Например, в штате организации три кадровика. На время отпуска одного кадрового работника его обязанности можно разделить на двоих оставшихся специалистов.

При этом каждый вариант важно правильно оформить и оплатить.

Оплата труда и оформление временного перевода

Временный перевод на другую должность оформляют в том случае, если оплата труда по замещаемой работе выше. Способ популярен при замещении руководящих должностей. При переводе на вышеоплачиваемую должность назначают оклад по новой должности. Неправомерно указывать в кадровой документации формулировку «с доплатой разницы между окладами» и аналогичные фразы.

К примеру, кадровик получает оклад 30 000 рублей. А начальник отдела кадров — 50 000 рублей. Следовательно, при переводе на позицию начальника отдела кадров простому кадровику назначат оклад в 50 000 рублей.

Но подчиненного могут перевести на должность, оплачиваемую ниже, чем по основному месту работы. Тогда учтите, что при временном переводе на другую должность уровень оплаты труда не может быть ниже, чем средняя заработная плата по основному месту (ст. 182 ТК РФ).

При оформлении перевода подготовьте следующие кадровые документы:

  1. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Без согласия работника перевод невозможен. В допсоглашении необходимо обозначить условия оплаты. Сумма определяется по соглашению сторон, но она не может быть ниже, чем средняя зарплата по основной должности.
  2. Приказ о временном переводе по форме № Т-5.
  3. Должностные инструкции и обязанности по новой должности. Допустимо прописать обязанности в дополнительном соглашении на временный перевод.

Совмещение профессий и увеличение объема работ

Если работодатель решил увеличить объем работ или возложить обязанности по замещению другой должности на подчиненного, то необходимо выполнить три обязательных действия.

1. Предложить дополнительную работу и получить письменное согласие работника. Без официального согласия заставить сотрудника трудиться дополнительно нельзя. Но есть исключения. Если в трудовом договоре предусмотрена возможность замещения, то специального разрешения те требуется.

Образец предложения дополнительной работы

2. Договориться с размером оплаты. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по оплате замещений. Нет ни минимального, ни максимального уровня оплаты. Объем доплаты устанавливается по договоренности.

3. Оформить кадровые и распорядительные документы. Так как объем работы и оплата труда — это существенные условия трудовых взаимоотношений, необходимо закрепить изменения. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. А также приказ о возложении обязанностей.

На период выполнения работ по замещению сотрудник не освобождается от своих основных обязанностей.

О размере доплат за замещение

Объем доплаты не ограничен. Конкретная сумма устанавливается по договоренности между работодателем и подчиненным-исполнителем. Допустимо установить доплату за замещение в процентном отношении к должностному окладу. Либо закрепить надбавку в абсолютной величине — фиксированной суммой.

Пример № 1. Доплата в процентном соотношении.

В маленькой фирме директор может замещать кадры, доплата за совмещение устанавливается самим руководителем. В приказе на замещение установлена доплата в размере 10 % от должностного оклада директора за полностью отработанный месяц. Оклад — 50 000 рублей. Месяц отработан полностью.

Расчет: 50 000 × 10 % = 5000 рублей — размер доплаты за замещение обязанностей кадровика.

Пример № 2. Доплата в фиксированной сумме.

Бухгалтеру установлена надбавка в сумме 10 000 рублей за полностью отработанный месяц. За 15 дней из 21 рабочего дня сумма доплаты за замещение составит:

10 000 / 21 × 15 = 7142,86 рублей.

Доплата облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Суммы можно учесть в фонде оплаты труда при исчислении налога на прибыль.

Как происходит доплата за замещение на время отпуска?

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Доплата за замещение на время отпуска является важным аспектом взаимоотношений работника и работодателя, когда речь идет о замене. Есть много способов замещения, и от того, какой выберет работодатель, будет зависеть размер доплаты. В нашей статье мы рассмотрим, как происходит замещение отпускников и его оплата.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Расширение обязанностей или совмещение

Выполнение и оплата временного перевода

Как оформляется и оплачивается совместительство

Прием временного сотрудника

Итоги

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Существует несколько способов замены отпускников:

  • Совмещение. Работник совмещает свою работу и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ).
  • Временный перевод. Работник выполняет только обязанности отпускника (ст. 72.2 ТК РФ).
  • Совместительство. Работник тратит на работу отпускника свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ).
  • Прием временного сотрудника. Сотрудник принимается на работу с заключением срочного договора на срок, соответствующий сроку отпуска заменяемого сотрудника (ст. 59 ТК РФ).

Расширение обязанностей или совмещение

Если один работник уходит в отпуск, то другому могут поручить выполнять его обязанности, не освобождая его от основной работы. Эта работа может соответствовать его должности или нет (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа схожа с работой работника — это расширение обязанностей, если нет — совмещение.

Обязать работника выполнять дополнительную работу принудительно нельзя. Работник должен дать на это письменное согласие.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается в дополнительном соглашении и может производиться за фактическую выполненную работу или рассчитываться пропорционально отработанному времени (ст. 151 ТК РФ). В приказе о совмещении необходимо указать, как оплачивается замещение на время отпуска и срок, на который оно оформляется.

Каждая из сторон трудовых отношений может их досрочно прекратить. Для этого инициатор расторжения должен за 3 рабочих дня предупредить об этом противоположную сторону в письменной форме.

Как правильно составить приказ о совмещении, читайте в статье «Приказ о совмещении должностей – образец на 2019 год».

Но может случиться так, что доплату за отсутствующего работника никто не получает. Это происходит, когда работник замещает коллегу со схожими трудовыми функциями и в его должностной инструкции четко оговорены замещения такого рода. В этом случае письменное согласие работника также не требуется.

На что нужно обратить внимание при привлечении к совместительству работников своей организации, читайте в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».

Пример

ООО «Кукушка». В январе кассир уходит в отпуск на 14 календарных дней (10 рабочих дней). На время его отпуска его обязанности согласился выполнять второй бухгалтер.

Издается приказ о совмещении должностей. В нем указывается, что доплата за совмещение будет рассчитываться пропорционально отработанному времени.

Оклад бухгалтера равен 20 000 руб.

Оклад кассира равен 17 000 руб.

Рассчитываем размер оплаты одного рабочего дня: 17 000 руб. / 17 дн. (количество рабочих дней в январе) = 1000 руб.

Размер доплаты за 10 рабочих дней составил: 10 дн. × 1000 руб. = 10 000 руб.

Итого, в январе бухгалтер получит зарплату: 20 000 руб. + 10 000 руб. = 30 000 руб.

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить взносы.

Выполнение и оплата временного перевода

Случается, что совмещение выполнить невозможно. В этой ситуации работодатель имеет право освободить работника от его текущих обязанностей и перевести его на рабочее место отпускника. Срок перевода соответствует сроку отпуска отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод возможен только с письменного согласия работника. В дополнительном соглашении к трудовому договору указывают условия перевода. После этого издается приказ о переводе.

На что обратить внимание при его составлении, вы узнаете из статьи «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

После оформления перевода для работника это рабочее место становится основным, и, следовательно, он должен пройти весь инструктаж, как и остальные работники.

В трудовой книжке перевод и возврат на основное место работы никак не отражают.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника происходит в размере, указанном в дополнительном соглашении.

По возвращении на работу основного работника необходимо направить замещающему работнику уведомление об окончании срока перевода и составить приказ о прекращении исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В случае если срок перевода истек, а работнику не предоставлена возможность вернуться на основную работу и он не потребовал своего восстановления на ней, то соглашение о временном переходе теряет силу. Временная работа становится основной.

Как оформляется и оплачивается совместительство

Если расширение трудовых обязанностей невозможно, работодатель может оформить совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Совместительство — это выполнение дополнительных обязанностей в свободное от основной работы время. Но это время нормировано и не должно превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Следить за тем, чтобы эта норма не была превышена, — обязанность работодателя. Все остальные функции остаются неизменными (ст. 282, 284 ТК РФ).

Внутреннее совместительство оформляют заключением отдельного трудового договора.

Подробнее о внешнем совместительстве читайте в статье «Как правильно оформить внешнее совместительство?».

Оплата труда совместителей может производиться пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ. Это должно быть отражено в трудовом договоре.

Пример

В магазине «Лукошко» в феврале кассир ушел в отпуск на 14 календарных дней (10 рабочих дней). На время его отпуска на его место оформили совместителя.

Оклад по совмещаемой должности равен 15 120 руб.

Рассчитываем размер оплаты одного рабочего дня: 15 120 руб. × 50% / 18 дн. (количество рабочих дней в феврале) = 420 руб.

Размер оплаты 10 рабочих дней составил: 10 дн. × 420 руб. = 4200 руб.

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить налоги в фонды (30%).

Прием временного сотрудника

Еще один из способов заменить работника, ушедшего в отпуск, — это нанять на его место нового работника, заключив с ним срочный договор (ст. 59 ТК РФ).

Этот способ замены будет предпочтителен для предприятий, на которых есть технически сложные должности. И если их пытаться совместить, может пострадать весь трудовой процесс.

Например, это может быть крупное производственное предприятие. Наладчик технически сложного оборудования уходит в отпуск.

Преимущества способа найма временного сотрудника очевидны: руководитель получает полноценного сотрудника, и трудовой процесс не останавливается.

Оплата, условия и срок работы оговариваются и указываются при заключении срочного трудового договора.

Итоги

Если на предприятии работник уходит в отпуск, то на его место, скорее всего, нужно будет подобрать замену. Вариантов такой замены несколько. Выбирайте тот, что удобен именно вам. Но какой бы из них вы ни выбрали, помните, что обязанностью доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника пренебрегать нельзя.

Участвуйте в конкурсе на нашем форуме!

Подробнее

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/kak_proishodit_doplata_za_zamewenie_na_vremya_otpuska/

«Я за него!»: если работник выполняет дополнительные трудовые обязанн

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Вы решили увеличить трудовую нагрузку на работника? Тогда вам полезно будет узнать, каким образом это можно сделать, не нарушив трудовое законодательство. Читайте и наматывайте на ус!

Дополнительная трудовая нагрузка: важные нюансы

Прежде всего запомните: ст. 31 КЗоТ запрещает требовать от гражданина выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором.

Хотите расширить круг обязанностей работника в сравнении с его должностной (рабочей) инструкцией? У вас для этого есть всего два пути:

— либо получить согласие работника;

— либо использовать порядок, установленный ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Речь идет об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда (при наличии оснований).

О таком изменении вы обязаны уведомить работника не позднее чем за два месяца.

Причем в данном случае не важно, касается это изменение всех работников предприятия или связано с возложением дополнительных обязанностей только по одному конкретному рабочему месту (должности).

Каким именно образом можно привлечь работника к выполнению дополнительных функций? Действующее законодательство предусматривает несколько способов. Назовем их:

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— временное заместительство;

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Чтобы понимать, какой из этих способов применять в каждом конкретном случае, нужно в первую очередь установить, в связи с чем понадобилось увеличить работнику трудовую нагрузку.

Предположим, вы поручаете сотруднику выполнять работу временно отсутствующего коллеги, поскольку тот находится в ежегодном отпуске, в командировке, на больничном, в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком и т. п. При этом за коллегой сохраняется место работы (должность).

Тут налицо выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или временное заместительство

Другое дело, если у вас появилась вакантная должность (например, из-за увольнения какого-либо работника, введения в штатное расписание новой должности и т. п.

) и вы привлекаете работника к выполнению дополнительных обязанностей по этой должности.

При таких обстоятельствах вы имеете дело с совмещением профессий (должностей) или расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ).

Порядок оформления перечисленных способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, а также условия их оплаты регламентируют КЗоТ, Генеральное соглашение на 2016 — 2017 годы, постановление № 1145, Разъяснение № 30/39 и Инструкция № 53-ВЛ*.

Отметим, что последние три нормативных документа приняты еще во времена СССР, однако отдельные их положения еще действуют в части, не противоречащей законодательству Украины (см. постановление ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-ХІІ). Однако скоро они, очевидно, утратят силу полностью.

А как насчет прекращения выполнения дополнительных трудовых обязанностей? Оно происходит: (1) по договоренности между работником и работодателем (к примеру, на основании заявления этого работника) либо (2) в связи с изменениями в организации производства и труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Кроме того, работодатель может избавить работника от допобязанностей и без всякого предупреждения. Когда это происходит? Если в приказе (распоряжении) о возложении этих обязанностей фигурирует срок их действия или условия, при которых они прекращаются

Например, работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, вправе в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу. Соответственно работник, который исполнял ее трудовые обязанности, с даты ее возвращения на предприятие освобождается от их выполнения.

Заметьте:

отдельный трудовой договор с работником на выполнение дополнительных обязанностей не заключают и налоговиков, разумеется, об этом не уведомляют

Прямо сейчас рассмотрим подробно, что представляет собой каждый из вышеуказанных способов выполнения работниками дополнительных функций.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Оформляем.

С выполнением обязанностей временно отсутствующего работника мы сталкиваемся, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, соглашается исполнять в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) обязанности временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145).

То есть в этом случае работник:

1) не освобождается на время выполнения чужой работы от основной работы, которая предусмотрена его трудовым договором;

2) выполняет дополнительные обязанности в течение рабочего дня (смены) с соблюдением нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

3) выполняет дополнительную работу вместо коллеги, который временно отсутствует в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим уважительным причинам, т. е. когда за таким коллегой сохраняется место работы (должность);

4) соглашается на увеличение трудовой нагрузки.

Понятно, что, выбирая работника, который одновременно со своими обязанностями будет какое-то время выполнять еще и чужие функции, учитывают его профессиональную подготовку и занятость при выполнении собственной работы.

Чтобы комар носа не подточил,

имеет смысл получить от работника-«заменителя» письменное заявление с согласием выполнять дополнительные обязанности

На основании этого заявления издайте соответствующий приказ (распоряжение). В нем укажите название должности (профессии), по которой работник-«заменитель» будет исполнять обязанности своего временно отсутствующего коллеги, и размер установленной доплаты.

С приказом ознакомьте работника под подпись.

Записи о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника в трудовую книжку не вносят.

Оплачиваем. За дополнительную нагрузку по выполнению обязанностей временно отсутствующего товарища предприятие осуществляет работнику соответствующую доплату (ст. 105 КЗоТ).

Размер такой доплаты устанавливают в коллективном договоре, заключенном на предприятии, в пределах его финансовых возможностей, но с соблюдением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, генеральным, отраслевыми или региональными соглашениями.

Так, в приложении 3 к Генеральному соглашению на 2016 2017 годы предусмотрено, что за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляют доплату до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

Для предприятий, которые при заключении Генерального соглашения не были представлены уполномоченными представителями ни со стороны собственника, ни со стороны профсоюза, обязательными являются расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, которые зафиксированы в коллективном договоре или Положении об оплате труда.

Однако доплата за выполнение дополнительной работы, к сожалению, «светит» не всем категориям работников-«заменителей». ☹ Она не положена:

— руководителям бюджетных учреждений, их заместителям, руководителям структурных подразделений этих учреждений (в том числе главным бухгалтерам) и их заместителям (п.п. «а» ч. 3 п. 3 постановления КМУ от 30.08.2002 г. № 1298);

— работникам, у которых должностная (рабочая) инструкция предусматривает, что они выполняют обязанности временно отсутствующего другого работника на соответствующей должности. В этом есть логика, ведь в таком случае за выполнение данной работы «земенители» получают заработную плату согласно условиям трудового договора.

Облагаем. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника входит в фонд дополнительной заработной платы. Об этом говорит п.п. 2.2.1 Инструкции № 5**. А значит, сумму такой доплаты в составе общей суммы зарплаты облагаем НДФЛ и ВС и взимаем с нее ЕСВ.

Временное заместительство

Оформляем.

Временным заместительством считают исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (абзац первый п. 1 Разъяснения № 30/39).

Такая производственная необходимость, как и в описанном выше случае, возникает из-за болезни, отпуска, командировки работника или по другим уважительным причинам, т. е. когда за работником сохраняется место работы (должность).

Но временный заместитель, в отличие от исполняющего обязанности временно отсутствующего работника, в период заместительства выполняет исключительно чужие обязанности, а

от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором, на это время работник — временный заместитель освобождается

При этом за ним сохраняется должность, на которую он принят по трудовому договору.

Внимание! Назначать работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения № 30/39).

Исключительный случай — когда для назначения работника на должность требуется согласие высшестоящего органа управления (например, на предприятии может действовать и. о.

директора до момента проведения общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью).

Временное заместительство обычно применяют, если требуется заменить работника, который занимает более высокую должность. Чаще всего такого вышестоящего работника (руководителя предприятия, производства, цеха, отделения, участка и т. п.) заменяет работник нижестоящей должности.

Чтобы возложить на временного заместителя выполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, издают соответствующий приказ (распоряжение). Однако делают это только после того, как от будущего временного заместителя получили согласие исполнять чужие служебные обязанности.

С приказом (распоряжением) работника — временного заместителя ознакомляют под подпись.

Вносить в трудовую книжку записи о временном заместительстве не требуется

Почему? Потому что при перемещении работников внутри предприятия в трудовую книжку заносят данные только о переводе сотрудника на другую постоянную работу.

Впрочем, на временно свободную должность можно принять и лицо, не являющееся работником данного предприятия, заключив с ним срочный трудовой договор (о том, как это сделать, читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 57, с. 16).

Если временно отсутствующий основной работник во время своего отсутствия (или сразу по возвращении) увольняется (независимо от причин), с временным работником срочный трудовой договор прекращается по п.

2 ст. 36 КЗоТ. При этом должность основного работника становится вакантной и на нее можно в обычном порядке принять любого работника как по бессрочному, так и по срочному трудовому договору.

Оплачиваем. За период временного замещения работнику — временному заместителю выплачивают доплату. В каком размере? В размере разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом (без персональной надбавки) работника, которого он замещает (абзац второй п. 1 Разъяснения № 30/39).

Вместе с тем не имеют права на такую доплату согласно п. 1 Разъяснения № 30/39:

— штатные заместители руководителя или его помощники (при отсутствии должности заместителя) в случае, если они временно замещают такого руководителя;

— главные инженеры предприятий, учреждений или организаций в период временного замещения руководителя.

Однако для хозрасчетных предприятий это не проблема. Они имеют полное право самостоятельно решать вопросы оплаты труда своих работников. Поэтому

в коллективном договоре предприятия могут смело предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя

Это в свое время подчеркнуло и Минтруда в письме от 20.01.2005 г. № 18-23.

Если с целью замещения временно отсутствующего сотрудника на работу принимают гражданина, который не является работником данного предприятия (по срочному трудовому договору), то устанавливают ему заработную плату по должности заменяемого работника.

Кроме того, работодатель вправе премировать временных заместителей по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого ими работника. Премию начисляют на должностной оклад заместителя (абзац третий п.п. «б» п. 1 Разъяснения № 30/39).

Облагаем. Доплата (разница в окладах) и премия за временное заместительство входят в фонд оплаты труда (пп. 2.2.1 и 2.2.2 Инструкции № 5). А значит, эти суммы в составе заработной платы работника — временного заместителя вы облагаете НДФЛ и ВС, а также взимаете с них ЕСВ.

Совмещение профессий (должностей)

Оформляем.

С совмещением профессий (должностей) мы имеем дело, когда работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, соглашается выполнять дополнительную работу по другой профессии (должности) у одного и того же работодателя в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (п. 2 постановления № 1145 и п. 1 Инструкции № 53-ВЛ).

То есть отличительные черты этого способа выполнения работником дополнительных обязанностей заключаются в следующем:

1) совмещение профессий (должностей) предполагает, что совмещаемая должность внесена в штатное расписание предприятия и она вакантна.

При отсутствии вакансии совмещение невозможно

Это подтверждает и ГФСУ в письмах от 14.02.2015 г. № 4979/7/99-99-17-03-01-17

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2017/april/issue-33/article-26956.html

СоцЗащита
Добавить комментарий