Перевод и перемещение работника

Отличие перевода от перемещения

Перевод и перемещение работника

Отдельные физические термины, смешанные с бытовыми представлениями о мире, выглядят очень похожими.

В чем основные отличия перевода и перемещения работника?

В привычном понимании путь и перемещение – это одно и то же, только одно понятие описывает процесс, а второе – результат. Но если мы обратимся к энциклопедическим определениям, то станет понятно, насколько серьёзна разница между ними.

Определение

Путь – это движение, которое приводит к изменению места расположения объекта в пространстве. Это скалярная величина, не имеющая направления и обозначающая общее преодолённое расстояние. Путь может осуществляться по прямой, криволинейной траектории, по кругу или иным способом.

Перемещение – это вектор, обозначающий разницу между начальным и конечным местом расположения точки в пространстве после преодоления определённого пути. Векторная величина всегда положительна, а также обладает определённым направлением. Путь совпадает с перемещением только в том случае, если он осуществляется прямолинейно, а направление не изменяется.

Сравнение

Таким образом, путь – первичен, перемещение – вторично. Для первой величины имеет значение начало движения, вторая может обходиться без него.

Главное отличие между указанными понятиями в том, что путь не имеет направления, а перемещение – имеет. Отсюда и другие особенности, характеризующие термины.

Так, длина пути включает в себя всё расстояние, которое пройдено объектом за определённое время. Перемещение – векторная величина, характеризующая относительное изменение в пространстве.

Если предприниматель решил объехать четыре торговые точки, каждая из которых находится на расстоянии 10 километров друг от друга, а затем вернуться домой, то его путь составит 80 километров.

Однако перемещение будет равно нулю, так как положение в пространстве по результатам следования не изменилось. Путь всегда положителен, так как говорить о нём можно лишь после того, как началось движение.

Для данной величины имеет значение скорость, влияющая на общую дистанцию.

Выводы TheDifference.ru

  1. Тип. Путь – скалярная величина, перемещение – векторная.
  2. Способ измерения. Путь исчисляется общим пройденным отрезком, перемещение – изменением места расположения объекта в пространстве.
  3. Выражение. Перемещение может быть равно нулю (если движение осуществлялось по замкнутой траектории), а путь – нет.

Перемещение и перевод: в чем отличие?

Зачастую у организации возникают вопросы, связанные с “кадровыми перестановками”. Как оформить документы и следует ли получить согласие работника на “внутрифирменный переезд”? Меняются ли при этом условия трудового договора? Ведь именно от этих условий зависит правильное оформление кадровых операций.

Значение понятий “перемещение” и “перевод” раскрыто в ст. 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

  • постоянный перевод на другую работу (ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод по инициативе работодателя (ч.2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно ст. 254 Трудового кодекса беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных “особенных” переводов работодатель не имеет права.

Общий порядок документального оформления “внутрифирменного” перевода показан в таблице на с. 35.

Таблица. Общий порядок документального оформления “внутрифирменного” перевода

—————T———————————————————— Вид перевода ¦ Документальное оформление +———T—————T——T———T———T———- ¦Согласие ¦Дополнительное¦Приказ¦Запись в¦Запись в¦Изменения ¦работника¦соглашение ¦по ¦трудовой¦личной ¦в табеле ¦на ¦к трудовому ¦форме ¦книжке ¦карточке¦учета ¦перевод ¦договору ¦N Т-5 ¦ ¦ ¦рабочего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦времени—————+———+—————+——+———+———+———- Постоянный ¦ + ¦ + ¦ + ¦ + ¦ + ¦ + перевод на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ другую работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ (в т.ч. в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ соответствии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ с медицинским ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ заключением) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦—————+———+—————+——+———+———+———- Временный ¦ + ¦ + ¦ + ¦ Нет ¦ + ¦ + перевод по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ соглашению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ сторон ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦—————+———+—————+——+———+———+———- Временный ¦ + ¦ + ¦ + ¦ Нет ¦ + ¦ + перевод для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ замещения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ отсутствующего¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦—————+———+—————+——+———+———+———- Временный ¦ Нет ¦ + ¦ + ¦ Нет ¦ + ¦ + перевод по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ инициативе ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ работодателя ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦—————+———+—————+——+———+———+———- Временный ¦ + ¦ + ¦ + ¦ Нет ¦ + ¦ + перевод в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ соответствии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ с медицинским ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ заключением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦—————+———+—————+——+———+———+———- Перевод в ¦ + ¦ + ¦ + ¦ + ¦ + ¦ + другую ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ местность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ вместе с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ работодателем ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

—————+———+—————+——+———+———+———- Требуется только при переводе на работу более низкой квалификации.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в Определении от 19 июня 2007 г. N 475-О-О.

Несмотря на то что его выводы касаются нормы ст. 72 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса.

Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности.

Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С.Гаврилова

Старший юрист

аудиторско-консалтинговой группы

“ФинЭкспертиза”

Чем отличается перевод от перемещения?

Источник: https://buh-experts.ru/otlichie-perevoda-ot-peremeshhenija/

Перевод или перемещение? Григорьев В

Перевод и перемещение работника

Значительная часть работы кадровой службы, как правило, связана с решением вопросов, возникающих при оформлении передвижений работников внутри организации (ее структурных подразделений), осуществляемых работодателем для наиболее эффективного использования работников и их профессионального потенциала.

При этом, пожалуй, решающее значение с точки зрения оценки правомерности проведения указанных мероприятий имеет грамотный выбор процедуры, в рамках которой производятся те или иные перестановки работников.

Трудовое законодательство предусматривает 2 вида перестановок: перевод и перемещение. Каждому из них присущи свои особенности, для каждого предусмотрены свои правила оформления.

По подсчетам специалистов, конфликты, связанные с переводами и перемещениями работников, составляют вторую по величине группу трудовых споров. Нередко эти споры возникают в связи с неправильным пониманием самих основных понятий – перевода и перемещения.

Так в чем же заключаются особенности перевода и перемещения работников, установленные законодательством?

Давайте разбираться!

Определение перевода и перемещения

Итак, перевод в отличие от перемещения является более серьезной по характеру и юридическим последствиям, а также более сложной по процедуре формой изменения трудового договора.

Под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Именно поэтому перемещение является наименее серьезным по характеру и последствиям действием, так как оно не приводит к поручению работнику другой по сравнению с указанной в трудовом договоре работы.

Простота процедуры перемещения объясняется тем, что она не требует согласия работника и производится исключительно по распоряжению (приказу) работодателя.

Теперь более подробно рассмотрим основные отличия перевода от перемещения, для удобства представленные в табл. 1.

Итак, перевод – это сложная форма изменения трудового договора, он имеет свои виды.

Предлагаем рассмотреть виды переводов, их признаки и условия в табл. 2.
 

Добавим, что при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода. Эта норма закреплена в части первой ст. 72 ТК.

Обращаем внимание также на оплату труда при перемещении. В тех случаях, когда при перемещении работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК).

Оформление изменения условий трудового договора при переводе и перемещении

Изменение условий трудового договора, в т.ч. при переводе и перемещении, должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Указанный приказ (распоряжение) должен доводиться работнику под роспись (п. 12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, с последующими изменениями и дополнениями).

В перечне документов, послуживших основанием для издания приказа (распоряжения), необходимо указывать документы, подтверждающие обоснованность принятия решения. Такими документами могут выступать:

– при перемещении: докладная (служебная, информационная) записка, заявление работника и др.;

– при переводе с согласия работника: заявление работника, трудовой договор, заявка (письмо, приглашение) на работу в порядке перевода;

– при переводе за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины: докладная (служебная, информационная) записка, письменные объяснения работника, приказы (распоряжения) о привлечении к дисциплинарным взысканиям (при наличии), документ, подтверждающий наличие согласия органа государственной службы занятости населения на перевод;

– в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью: докладная (служебная, информационная) записка, приказ (записка) об отпуске, приказ о командировании работника (на замещение которого оформляется перевод), иной документ, подтверждающий наличие производственной необходимости;

– при временном переводе в случае простоя: докладная (служебная, информационная) записка, приказ об объявлении простоя, иной документ, подтверждающий наличие простоя.

Трудовой договор с работником заключается при переводе: на другую работу у того же нанимателя, при переводе к другому нанимателю (с другим нанимателем). В первом случае наниматель издает приказ о переводе, во втором – трудовой договор с текущим нанимателем прекращается (п. 4 части второй ст. 35 ТК), а работник принимается на работу к другому нанимателю.

Отказ работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, от подписания трудового договора при переводе за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины не является препятствием для такого перевода, поскольку перевод по этому основанию производится без согласия работника.

Так как по ст.

18 ТК трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, при отказе работника от подписания трудового договора, предложенного нанимателем, целесообразно предложить работнику дать письменные объяснения причины отказа, а также составить акт об отказе подписания трудового договора.
Наниматель, принимающий на работу работника в порядке перевода, не вправе отказать работнику в приеме на работу.

Так, запрещается необоснованный отказ от заключения трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

Заполнение трудовой книжки при переводе

Перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляется в том же порядке, как и прием на работу, только вместо слова «принят» записывается «переведен» и причина перевода не указывается.

Например: «переведен в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство» (указывается их конкретное наименование, а также наименование профессии, должности, работы, квалификационного разряда, класса, категории).

Внесение записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, специальностей, работ не допускается (п. 25 Инструкции № 30).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/perevod-ili-peremeshchenie_0000000

Перемещение и перевод: в чем отличие?

Перевод и перемещение работника

Зачастую у организации возникают вопросы, связанные с «кадровыми перестановками». Как оформить документы и следует ли получить согласие работника на «внутрифирменный переезд»? Меняются ли при этом условия трудового договора? Ведь именно от этих условий зависит правильное оформление кадровых операций.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод работника, перемещение работника

Перевод и перемещение работника

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Что такое перевод и перемещение работника? | Народный вопрос.РФ

Перевод и перемещение работника
0 нравится [ 0 ] не нравится [ 0 ]

Что такое перевод и перемещение работника?

Нужно четко разделять понятия перевода и перемещения сотрудника на другую работу. С одной стороны, эти понятия очень похожи: и в том и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и порядок перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.

Так в чем же их отличие? Здесь следует исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы и т. д.

Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в отделе по учету основных средств.

Однако администрация решила, что было бы лучше, если бы данный сотрудник работал в отделе по расчету заработной платы. В этом случае смена рабочего места влечет изменение условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе.

Следовательно, перевести бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод.

Обратите внимание: когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе.

При этом не важно, меняются ли условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда сотрудник переводится на работу в другую организацию.

В этих случаях также требуется, чтобы сотрудник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод.

Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.

Рассмотрим поподробнее возможные случаи перевода сотрудников на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации.

Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу, ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу.

От всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Данный перевод не должен быть связан с переездом работника в другую местность.

При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора.

Если инициатива о переводе исходит от администрации предприятия, то, как мы уже отметили, она заблаговременно должна предупредить работника о предстоящих изменениях.

Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Кроме того, уведомление должно быть сделано в письменной форме (ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы.

Однако даже если сотрудник приступил к новой работе добровольно, но при этом не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.

Заметьте: если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья.

Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность.

Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктам 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Инициатива о переводе на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого сотрудника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу.

При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст.

182 Трудового кодекса РФ).

Источник: http://xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai/Home/Article/3318

СоцЗащита
Добавить комментарий