Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

Перевод работника внутри организации на другую должность: трудовой кодекс

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.

В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию. Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным.

Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:

  • Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
  • Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
  • Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
  • Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Результаты экзаменационных проверок на производстве также могут стать причиной перевода кадров и изменения занимаемых ими должностей.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

  • Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
  • Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

  • Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
  • смена специальности;
  • желание работать на иной должности у другого управленца.

Работа в другом филиале компании, часто подразумевающая пересечение работником территориальных границ или смену населенного пункта, все равно считается внутренним переводом, как и смена участка, цеха, сектора или разряда.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

  • Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
  • За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
  • Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

  • Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
  • Эпизоотии и эпидемии;
  • Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

  1. Направление работодателю претензии.
  2. Переговоры с руководством организации.
  3. Направление претензии в прокуратуру.
  4. Подготовка искового заявления в суд.
  5. Защита своих интересов в суде.

Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

  • Беременные женщины.
  • Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
  • Сотрудники с физическими увечьями.

Согласно ст. 182 ТК РФ, сотрудник имеет право на получение от организации суммы, составляющей его средний заработок. Такая поддержка может быть оказана неоднократно, на протяжении нескольких месяцев, если сотрудник пострадал на производстве или обзавелся профессиональным заболеванием.

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Издание приказа о переводе сотрудника до того момента, как сотрудник ознакомится с документом и напишет «ознакомлен, согласен» недопустимо.

Пример из практики о переводе работника внутри организации

Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку.

Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А.

заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ.

Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А. свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям.

Ошибка руководителей А. состоит в недостаточном знании специфики работы подразделений и цехов, а также в халатном отношении к прогнозированию изменений функционала вследствие перемещения сотрудников внутри организации. (18 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/perevod-rabotnika-vnutri-organizatsii.html

перевод внутри организации

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

Сотрудник, работающий по трудовому контракту, инициирует перевод на другую должность у того же нанимателя.

Следует ли, при согласии нанимателя, в день перевода произвести с работником окончательный расчет по прежней должности?

По мнению автора, не следует.

Законодательство, к сожалению, не содержит прямого ответа (непосредственной нормы) в отношении выплат работнику при переводе, однако возможно исходить из следующих предпосылок.

Согласно ч.1 ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переводом признается, в частности, поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

В рассматриваемой ситуации с сотрудником, инициировавшим перевод на другую должность и работающим по контракту, должен заключаться новый контракт на срок, согласованный сторонами: в соответствии с ч.2 п.11  Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.

2000 № 180  «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29» по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

На основании п.15 ст.55 ТК перевод работника и заключение нового трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) доводится до сведения работника под подпись.

Таким образом, при «внутреннем» переводе работник продолжает трудовые отношения с нанимателем, которые оформляются в соответствии с законодательством.

В соответствии с ч.1 ст.77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Исходя из п. 10  Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила), при переводе работника в установленном порядке на другую работу наниматель обязан:

ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными правовыми актами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

На основании п.13 Типовых правил  о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, увольнении должны быть внесены в соответствии с законодательством записи в трудовую книжку работника.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Таким образом, и ТК и Типовые правила прямо указывают на окончательный расчет при увольнении, на, напротив, не предусматривают такой расчет при переводе у нанимателя.

С учетом изложенного, оснований для осуществления окончательного расчета с работником по прежней должности при его переводе на другую работу у того же нанимателя не усматривается.

                                                                                              Е.Ф. Герштейн,

                                                                                              заместитель директора

                                                                                              ООО «Акцентаудит-М»

Normal 0 false false false RU X-NONE X-NONE /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:”Обычная таблица”; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:”Calibri”,”sans-serif”; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;}

Источник: http://akcent.by/konsultacii/voprosy-otvety/398-2017-08-31-06-06-12

Перевод сотрудника на другую должность – как это сделать правильно

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

Перевод сотрудника на другую работу или должность – это явление довольно частое, ведь компании живут своей жизнью, в них что-то меняется, как и ее сотрудники. Например, перевод может произойти в связи с карьерным ростом сотрудника, или переводом в филиал, или необходима смена работы по медицинским показаниям, или при переезде фирмы и т. д.

Причин перевода сотрудника на другую работу множество, при этом инициатором может выступать как сотрудник, так и работодатель. Однако при переводе, как и других кадровых изменениях, важно соблюсти порядок процедуры, правильно оформит все документы и т. п.

Регулируется процедура перевода работника на другую должность Трудовым кодексом и иными нормативными актами. В нашей статье мы не только расскажем об особенностях процедуры перевода, но и предоставим образец перевода на другую должность – пошаговую инструкцию.

Перевод (перемещение) сотрудника на другую работу – это процедура, которая относится к изменениям, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Допускается подобное изменение только с согласия обеих сторон: и работника, и работодателя. Исключения – ситуации временного перевода, указанные в части второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса.

Перевод работника на другую должность бывает:

  • временным или постоянным у того же работодателя;
  • в другую местность вместе с работодателем;
  • к другому работодателю.

То есть перевод – изменение (постоянное или временное) трудовой функции сотрудника и (или) смена структурного подразделения у того же работодателя или при его переезде в другую местность.

Если инициатор перевода организация, то работник должен дать письменное согласие на это (исключение – ст. 72.2 ТК РФ).

Однако согласие не потребуется, если перемещение происходит у того же работодателя, в той же местности, без изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Обратите внимание, что перевод или перемещение работника не может быть противопоказано его состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Также перевод на другую должность может быть осуществлен по инициативе сотрудника, которая должна быть оформлена в письменном виде, как заявление.

Причинами перевода могут быть, например, медицинские показания, желание работника и т. д.

Если же перевод на постоянной основе осуществляется к другому работодателю, то по прежнему месту трудовой договор прекращается по статье 77 Трудового кодекса (ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод сотрудника на другую работу – особенности

Временным считается перевод работника на другую должность, если период такого перевода составляет до одного года (ст. 72.2 ТК РФ).

Либо это может быть замещение сотрудника, который отсутствует, но за ним сохраняется рабочее место, согласно российскому законодательству, например, в случае отпуска по уходу за ребенком и т. п.

Продлиться такой перевод может пока не выйдет на работу основной сотрудник.

Оформляется временный перевод на другую должность по соглашению сторон в письменной форме. При этом если срок временного перевода закончился, а другая работа не предоставлена и сотрудник продолжает трудиться на этом месте (и не требует другую работу), то временный характер утрачивает силу и перевод становится постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Согласие на временный перевод до одного месяца у того же работодателя на не обусловленную трудовым договором работу не требуется (ст. 72.2 ТК РФ):

  • в случае непредвиденных обстоятельств: природных или техногенных катастроф, аварий на производстве, пожаров, наводнений, эпидемий и иных угроз жизни для их предотвращения или устранения последствий;
  • в случае простоя (по экономическим, технологическим и иным причинам), а также для предотвращения порчи имущества или для замещения сотрудника, который временно отсутствует, если все эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на другую, менее квалифицированную должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что если перевод осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом без согласия работника, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежней, основной должности (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на другую должность по медпоказаниям – особенности

Отдельная статья в Трудовом кодексе посвящена переводу сотрудника на другую должность в соответствии с официальным медицинским заключением, которое выдано по существующим правилам. В общем порядке, на основании такого медзаключения, работодатель должен перевести работника (при его письменном согласии) на подходящую для него работу по состоянию здоровья.

Однако на практике могут быть различные ситуации, например, необходимо временное отстранение от выполняемой работы, нет подходящей должности в организации, работник отказывается от перевода и т. п. Тогда в кодексе предусмотрены следующие положения:

  • если по медпоказаниям требуется временный перевод на другую должность (до 4-х месяцев), а сотрудник отказывается, то работодатель может отстранить его на необходимый срок с сохранением рабочего места, но без начисления заработной платы (исключение – случаи, предусмотренные российским законодательством или внутренними документами компании);
  • если по медпоказаниям перевод временный или постоянный требуется руководителю компании (филиала, представительства или иного обособленного подразделения) или его заместителю, или главбуху, а он отказывается от него, то трудовой договор должен быть расторгнут по статье 77 Трудового кодекса. Однако по заявлению работника и дальнейшему соглашению сторон возможно только временное отстранение (срок по договоренности) без начисления зарплаты за исключением случаев, предусмотренных законом или внутренними документами организации.

Как перевести сотрудника на другую работу – пошаговая инструкция

В этом разделе мы предлагаем Вам образец перевода на другую должность работника – пошаговую инструкцию, который производится в общем порядке (у того же работодателя, в той же местности).

Если инициатор перевода работодатель (в том числе по медицинским показаниям), то первоначально он должен подготовить предложение работнику в письменном виде, в двух экземплярах с указанием новой должности и подразделения.

Предложение о новой работе регистрируется в журнале регистрации уведомлений. На одном его экземпляре работник должен расписаться в его получении и поставить дату. Далее, если работник согласен, он пишет заявление на перевод на другую должность, которое регистрируется в журнале регистрации заявлений.

Либо работник может написать, что согласен на перевод сразу на предложении.

После этого работодатель готовит дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, которое подписывается сотрудником и организацией.

Один экземпляр выдается работнику, а другой с его отметкой о получении остается у работодателя.

После этого готовится приказ на перевод на другую должность, с которым знакомят работника, он его подписывает и ставит дату. Приказ также регистрируется в журнале приказов организации.

Далее запись о переводе с указанием даты, должности, подразделения, оклада, а также сведений о приказе делается в личной карточке сотрудника по Форме Т-2 (раздел 3), где он ставит свою подпись.

После этого производится соответствующая запись и в трудовой книжке работника: заполняется дата, пишется «Переведен на должность «Наименование должности» (подразделение, если изменилось) и указываются сведения о приказе на перевод.

Если работник не согласен с переводом после направления ему предложения, то нужно составить акт об отказе в получении предложения работодателя за подписью составителя и двух свидетелей.

Регистрируется этот акт в журнале регистрации актов организации (аналогичный порядок и в случае несогласия на других этапах процедуры перевода, например при отказе ознакомиться с приказом о переводе).

А в дальнейшем необходимо действовать в соответствии с ситуацией и трудовым кодексом, то есть, например: предложить другую должность (при ее наличии), оставить на прежней, временно отстранить или уволить.

Если инициатор перевода сотрудник (в том числе в случае медицинский показаний), то он должен написать соответствующее заявление сам, также с указанием должности и подразделения, и направить его работодателю. Дальнейший же порядок аналогичный, уже расписанному. Готовится допсоглашение к трудовому договору и приказ на перевод, делается запись в личной карточке и трудовой книжке и т. д.

Подытожим:

Как видите перевод сотрудника на другую должность – это процедура довольно кропотливая, но не самая сложная в кадровом делопроизводстве, хотя есть и масса нюансов, как действовать в тех или иных случаях, будь то перевод в другое подразделение, филиал или к другому работодателю.

Но главное – соблюсти основные условия: согласие обеих сторон, порядок действий, грамотно оформить документы, а также не противоречить Трудовому кодексу и иным нормативным актам.

Если же Вы считаете, что Вам нужна помощь в процедуре перевода, то Вы всегда можете обратиться к фирме, которая специализируется на кадровых услугах.

См. также:

Источник: http://www.reghelp.ru/perevod_na_druguyu_doljnost_pravilno.shtml

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации необходимо проводить с оформлением всей положенной документацией. Это позволит избежать возможных судебных разбирательств.

Распространенной практикой на производстве является перевод сотрудника на другую должность внутри организации по следующим причинам:

  • по инициативе сотрудника;
  • по инициативе работодателя;
  • по состоянию здоровья работника.

Перевод может быть постоянным или временным.

Скачайте документы по теме:

Как решить конфликт с временным переводом сотрудников на другую должность внутри организации

Рассмотрим решение следующей конфликтной ситуации на предприятии. Работа отдела по продвижению продукции постоянно вызывала нарекания. Когда выяснилось, что причина – низкий профессионализм сотрудников руководство компании потребовало быстро заменить их.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

HR-директор объявил работникам, что отдел планируется ликвидировать и их временно переводят на свободные должности в другие службы. С понижением оклада все согласились. Но когда в отдел стали набирать новых сотрудников, прежние поняли, что их обманули, и начали подавать иски в суд.

Ситуация достаточно некомфортная для компании, так как у сотрудников очень велики шансы выиграть спор в суде. Ведь они, будучи временно переведенными на другие должности, вправе требовать, чтобы их вернули на прежние места. Попробуем найти варианты решения.

Если спор с сотрудником станет предметом разбирательства в суде, то именно работодатель обязан доказать, что действительно была необходимость временно перевести этого сотрудника на другую должность (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Пообещайте моральную компенсацию или льготу за отзыв заявления из суда. Сначала поговорите с каждым работником.

Подчеркните: схема с временным переводом была реализована для того, чтобы уберечь сотрудников от увольнения, а следовательно, от потери источника дохода. Ведь руководство, убедившись в их непрофессионализме, требовало вообще заменить их, читай – уволить.

А благодаря переводу удалось сохранить для сотрудников работу. Возможно, это удержит бывших сотрудников от подачи искового заявления, если они еще этого не сделали.

Тому, кто уже подал иск, пообещайте моральную компенсацию или льготу в работе за его отзыв. Вы можете заранее обдумать и составить перечень льгот, которые устроили бы и организацию, и работника.

Чтобы у работников не осталось сомнений в серьезности Ваших намерений урегулировать сложившуюся ситуацию, заранее составьте проект соглашения о выплате компенсации, а во время беседы обсудите документ вместе.

Создайте новый отдел для новых сотрудников с окладами не ниже тех, что были до перевода. Разумеется, этот вариант подходит, если создание нового отдела целесообразно с точки зрения бизнеса. Если возможно, найдите непрофессиональным специалистам по продвижению продукции сферу или направление, где они могли бы проявить себя.

Тогда люди поймут, что у них есть перспектива получать столько же, сколько и прежде. Если Вы достигнете договоренностей, издайте приказ о переводе туда сотрудников. Но перед этим заключите с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Благодаря этому Вы устраните само основание для обращения сотрудников в суд.

Оставьте сотрудников в тех отделах, куда Вы их перевели. Но оформите нужные документы. Этот вариант возьмите на вооружение в том случае, если создавать новый отдел не представляется возможным, а выплачивать сотрудникам материальные вознаграждения или предоставлять индивидуальные бенефиты Вы не хотите.

Но чтобы работники смирились, не рвались с исковыми заявлениями в суд и остались в тех отделах, куда Вы их временно перевели, надо повысить зарплаты до прежнего уровня. Для этого Вы можете изменить должности, чтобы они соотносились с размером оклада. Вашему инспектору по кадрам придется внести соответствующие поправки в штатное расписание и в кадровые документы.

А если среди работников есть те, кто проработал в компании много лет, наградите их за успехи в работе. Попросите вашего кадровика внести соответствующие записи в трудовую книжку (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если Вы смогли уговорить сотрудников остаться там, куда недавно их перевели, заключите с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору, как основание для перевода сотрудника на другую должность. Обратите внимание: заключая соглашение, обязательно надо указать, что перевод носит постоянный характер. Потом издайте приказ о переводе.

См. образец дополнительного соглашения № 2 к трудовому договору о переводе на другую должность на постоянной основе.

Подробнее о том, как правильно оформить перевод сотрудника на другую должность читайте в материале.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66994-perevod-na-druguyu-doljnost-18-m1

Приказ о переводе на другую должность внутри организации: образец

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации

В деятельности каждой структуры случаются ситуации, когда нужно перевести сотрудника с одной должности на другую. Такие перемены бывают: в силу производственной необходимости, а также по личной инициативе человека.

Перевод может осуществляться как в пределах одного отдела/департамента, так и в различных структурных подразделениях компании.

Действия, касающиеся перевода, в связи с изменением трудовых обязанностей подчиненного, необходимо осуществлять в определенной последовательности и со всеми обязательными сопроводительными документами. Одним из основополагающих документов процесса выступает приказ о переводе сотрудника на другую должность.

Приказ – это правовой акт, создающийся только директором компании (заместителем), для урегулирования вопросов деятельности или по личному составу. Образец приказа на перевод работника на другую должность должен всегда быть в отделе кадров организации.

Перевод сотрудника

Причины и основания

По нормам трудового законодательства приказ о переводе на другую работу составляется при наличии причин и оснований. Основными причинами выступают:

  • смена обязанностей подразделения, в штабе где трудится единица;
  • понижение в связи с сокращением штатов;
  • повышение при получении дополнительного образования;
  • временное замещение другого сотрудника, который ушел в отпуск, взял больничный или вышел в декрет.

А также для оформления приказа необходимо достаточно оснований, которых может указываться несколько. Основаниями могут выступать:

  • справка о состоянии здоровья работника;
  • докладная записка от непосредственного руководителя;
  • ходатайство самого человека о переводе;
  • приказ о сокращении штата;
  • доп соглашение к трудовому договору.

Каждый бланк, выступающий основанием, соединяется с приказом и находится на хранении, согласно п. 19 (подп. «б») перечня, утвержденного приказом Министерства культуры от 25.08.2010 No 558, на протяжении 75 лет.

Причины для осуществления перевода

Виды перевода

Как вы поняли, действия могут быть проделаны на определенное время или на постоянно, все зависит только от причины.

Разберем подробнее временный перевод, он так же как и постоянный квалифицируется внесением поправок в трудовой договор. Подобный тип процесса возможен лишь при трудоустройстве у одного нанимателя.

Также в ряде случаев, возможно, оформление приказа без разрешения подчиненного. Существует три классификации:

  1. Временный перевод по соглашению сторон. Он осуществляется с письменного разрешения сотрудника и только на срок до года. Когда человек пошел на замену другой штатной единицы, то замещение длится до выхода того сотрудника на законное место, а за человеком сохраняется его прежняя должность. Когда после, прежнее место человеку не отдают, и он остается по своему решению на временной должности, то временный перевод теряет силу и становится бессрочным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Только потом в трудовую книжку вписывают соответствующие записи. Вообще, при любом временном переводе в нее ничего не вписывают, это прописано в п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Изменения прописывают лишь на окончательном переводе. Поэтому, даже значимый для карьеры временный переход, не будет зафиксирован в документе. Обратная ситуация, когда человек после подработки в другой должности не желает возвращаться на свою старую должность, не предусмотрена, это является нарушением трудовых обязанностей, за которое руководитель вправе привлечь к наказанию.

    Смена рабочего места на определенное время

  2. Временные переводы, не требующие согласия сотрудника. Они считаются правомерными при: производственной аварии, эпидемии и эпизоотии, природных катаклизмах, во время форс-мажора на производстве, а также при случаях угрожающих жизни граждан (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Иногда, перевод уместен при простоях технического и производственного характера, а также для избежания порчи имущества. Во время таких мер, новое рабочее место работника должно соответствовать его квалификации, а вот сдвиг на вакансию ниже, требует согласие (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод штатной единицы без её разрешения возможен только на месяц. Также человек не может получить другую вакансию, если это не позволяет его здоровье. Оплата труда при этом не должна быть меньше среднего заработка, чем на прошлом месте. Если все приведённые условия соблюдены, то человек не вправе отказаться от перехода. Если руководство не сможет доказать наличие причин для своих действий, процесс признают недействительным (п. 17 Постановления No 2). А вот отказ человека от других обязанностей, по п.19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, пропуск смен после перевода – прогулом. Важно знать, что человека нельзя наказать за отказ исполнения новых обязанностей, если это угрожает его здоровью и жизни ч. 7 ст. 220 ТК РФ.

    Обязательные для нанимателя переводы

  3. Переводы, при которых работодатель не может уклониться от их осуществления. Эти действия происходят при наличии объективных обстоятельств, причем иная деятельность не должна быть запрещена по здоровью и с письменного согласия. Сюда относится перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Руководитель должен учесть период, прописанный в справке и уже потом переходить к дальнейшим действиям. Когда человеку в заключение написали срок до 4 месяцев, то начальство должно либо предоставить ему щадящую деятельность на прописанный срок, либо отстранить его от труда с сохранением должности. Когда в бланке стоит срок свыше 4 месяцев или он, вообще, не указан, то отказаться от перевода сотрудник не вправе. Если человек не хочет менять рабочее место, то с ним разрывается сотрудничество по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ подчиненного от перевода на другое место, необходимого ему по медицинскому заключению. После расторжения договора уволенному положены компенсации в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст. 178 ТК РФ). Для лиц на вышестоящих должностях предусмотрены дополнительные положения. При отказе руководителей, бухгалтеров, заместителей от перевода, или когда у работодателя нет подходящей должности, происходит прекращение трудовых отношений. Чтобы законно уволить, нужно в письменном виде зафиксировать отказ от предлагаемых должностей. В ТК РФ предусмотрены положения по переводу для иных категорий граждан. Опираясь на ст. 254 ТК РФ наниматель не вправе отказать в переводе на другую должность беременным женщинам. Исходя из медицинского заключения, женщин в положении должны перевести на рабочее место, где снижены нормы выработки и нет вредных производственных факторов, при этом им сохраниться средний заработок старой должности. Пока руководитель подыскивает соответствующее место, работница подлежит освобождению от работы, но пропущенные рабочие часы ей будут оплачены. То же самое касается работниц с детьми в возрасте до полутора лет.

Образец временного перевода на другую работу

Теперь разберем перевод на постоянной основе. Возможен как с согласия работника, так и без. Если человек отказывается, то подтверждает процесс трудовая комиссия или суд, если соответствующие органы процесс не подтвердили, он считается незаконным. Причины для постоянных переводов могут быть разными. Рассмотрим основные.

Перевод на другую работу или должность у того же работодателя. То есть сотрудник продолжает работать в своей компании просто меняется его сфера деятельности и ряд пунктов в трудовом договоре. Хотя целесообразней подписать новый трудовой договор. Ознакомление с приказом происходит в течение трех дней.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

При этом трудовой договор остается в силе, но терпит существенные изменения, потому что меняется только филиал организации. За 2 месяца руководитель обязан известить подчиненного в письменной форме.

Если человек противится, его могут уволить по ст. 77, п. 9, части 1 ТК РФ с выплатой выходного пособия со ст. 178 ТК РФ.

Перевод к другому работодателю. Это происходит из-за перемен в структуре компании, процесс происходит без разрыва стажа.

Иногда действия осуществляют по инициативе подчиненного, но для этого требуется согласие прежнего нанимателя. Здесь договор прекращают согласно ст. 77 ТК, п. 5, ч. 1 ТК РФ.

При отказе руководства, работник может уволиться по своей инициативе и трудоустроится в желанную организацию, но так перевода не будет.

Независимо от того какой проводится перевод, подчиненного обязаны ознакомить под подпись с должностной инструкцией по технике безопасности и остальными локальными документами.

Заполненная форма о переводе работника

Как оформить перевод?

Документ может быть оформлен произвольно или с использованием стандартных форм Т-5 и Т-5а, которые были утверждены 05.01.2004 Госкомстатом России.

До 2013 года приказ форма Т 5 была обязательна, но потом она перестала быть важной. Однако несмотря на разрешенные свободные шаблоны, большинство кадровиков предпочитает пользоваться готовыми формами.

В бланках есть все нужные реквизиты для заполнения, прописанные в п. 2 ст. 9 закона No402-Ф3.

Форма приказ Т-5 нужна для перевода одной штатной единицы. Во время массового перевода целесообразнее пользоваться формой Т-5а, которая значительно сокращает документооборот компании. Во время внесения данных неиспользованная форма просто зачёркивается. Заполняет приказ кадровый сотрудник предприятия, где проводится процесс.

Издается бланк в одном экземпляре, подтверждается подписью руководства и обязательно доводиться до сведения сотрудника под подпись. Образец приказа о переводе на другую должность довольно прост, поэтому с заполнением справится даже новичок.

Само заполнение можно осуществлять как от руки, так и при помощи электронных средств набора и печати.

Процедура перевода

Независимо от классификации перевода, процесс оформления должен соблюдаться. Последовательность действий:

  1. Работодатель готовит докладную записку, где будут перечислены основания для перевода и личные данные человека.
  2. Далее, наниматель накладывает резолюцию на документ.
  3. Документально знакомят работника с должностью.
  4. Человек пишет заявление о согласии на новую должность.
  5. Оформляется дополнительное соглашение, где будет описаны обязанности, оплата, вакансия и т. д.
  6. Издается приказ и заверяется человеком.
  7. Производится пометка в карточке Т-2, при окончательном переводе.
  8. При основательном переводе записывают новые сведения в трудовую книжку.

    Докладная записка о необходимости временного перевода

Правильное заполнение формы

Приказ о переводе на другую должность внутри организации, образец и последовательность составления документа:

  • наименование предприятия: заполняется в точности с учредительными документами;
  • ОКПО;
  • номер и дата приказа: порядковый номер и дата заполнения формы Т-5;
  • перевести на другую работу с: ставится дата, когда человек начнет исполнять новые функции;
  • по: дата завершения деятельности при временном переводе, если на постоянное то прочерк;
  • ФИО: заполняется только в родительном падеже;
  • табельный номер: ставится присвоенный работнику номер (найти можно в личной карточке сотрудника);
  • тип перевода: выбираете какая разновидность перевода используется;
  • старое место деятельности: наименование и данные подразделения, отдела и должности. При заполнении графы «Структурное подразделение» может быть прописано как наименование обособленного подразделения, так и отдела, цеха, участка и т. д.;
  • причина: указывается что выступило поводом для начала процесса.
  • новое место работы: вся информация о вакансии, структурном подразделении, зарплате и премиях.
  • основание.

После, документ подписывает наниматель и человек, меняющий должность. На этом, можно сказать, завершается процесс оформления формы, необходимой для перевода сотрудника.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/prikaz-o-perevode-na-druguyu-dolzhnost-vnutri-organizacii-obrazec/

СоцЗащита
Добавить комментарий