Сокращение штата при ликвидации организации

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Сокращение штата при ликвидации организации

Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда.

В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий.

Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

  • трудоемка;
  • строго регламентирована законом;
  • занимает не менее двух месяцев;
  • требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
  • находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
  • требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.

Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.

), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

  • в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
  • в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;
  • в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

  • возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
  • проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
  • проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.

И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

  • по сокращению штата;
  • в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
  • по соглашению сторон.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

В документе необходимо указать:

  • должности или число работников, которые подлежат сокращению;

К СВЕДЕНИЮ здесь

Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

  • с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
  • сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
  • организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).

Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].

Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение.

Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает.

На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п.

28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст.

179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца.

При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].

Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

Категория работниковСрок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению
Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцевНе менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Занятые на сезонных работахНе менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/6_2016/likv_uvolneniye/

Выплаты и пособия сотрудникам при ликвидации организации в 2019 году

Сокращение штата при ликвидации организации

Выплаты при ликвидации предприятия — это денежные средства, выдаваемые работнику в связи с прекращением деятельности компании. Помимо заработной платы за отработанное время это также различные компенсационные начисления.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Ликвидация предприятия в действующем российском законодательстве предполагает полное закрытие бизнеса, без передачи прав и обязанностей другому юрлицу.

В случае принятия такого решения создается ликвидационная комиссия, которая занимается всеми процедурами, в том числе расчетами с сотрудниками.

Выплаты при ликвидации предприятия полагаются работникам за оставшееся отработанное время, а также законом предполагается получение работниками различных компенсаций. Как происходит ликвидация предприятия, выплаты какого размера положены бывшим сотрудникам, — обо всем этом расскажем в статье.

Выплаты, выходное пособие и компенсации

Работнику положены следующие выплаты при закрытии предприятия:

  • заработанная за оставшееся до закрытия предприятия сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие;
  • компенсации, предусмотренные коллективным трудовым договором или иными локальными нормативными актами.

Выплаты при ликвидации

По общим правилам, на все выплаты имеет полное право постоянный сотрудник, а также внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие при увольнении не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Выплаты работникам при ликвидации предприятия производятся в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся денежных средств на следующий день после обращения. Это прописано в статье 140 ТК РФ.

Заработная плата и компенсации

Расчет должен быть получен работником за все отработанное время. Компенсация при ликвидации предприятия за неотгулянный отпуск выплачивается всем работникам, из числа тех, кто не успел воспользоваться данным правом, а не только тем, кто проработал более полугода, что следует из ст. 127 ТК РФ.

Законодательством предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор и до истечения установленных 2 месяцев. В этом случае согласно ст.

180 ТК РФ ему будет положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся по закону периода трудовой деятельности, то есть с согласованной даты увольнения до истечения двухмесячного срока предупреждения.

Выходное пособие при ликвидации предприятия

Размер выходного пособия при сокращении штата равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работников предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев.

По решению органов службы занятости такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Но последнее возможно только в том случае, если работник встал на учет в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен на основании решения органа занятости (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам также положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя, но только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам, трудящимся в условиях Крайнего Севера, выходное пособие выплачивается в течение трех месяцев, в течение следующих трех по решению органа службы занятости, если работник обратился в службу занятости в течение месяца с момента увольнения и не был трудоустроен.

Расчет среднего заработка для определения выходного пособия производится на основании Постановления Правительства №922 от 24.12.2007 г.

Учитываются в общей сумме все виды выплат, предусмотренные выбранной системой оплаты труда, такие как зарплата, премии, надбавки, доплаты за отработанное время в течение расчетного периода. А последним считается календарный год перед прекращение контракта (12 месяцев).

Не учитываются для определения суммы среднего заработка доплаты социального характера и суммы, полученные по разным причинам за неотработанные дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте по объективным причинам или был в командировке.

Налогообложение выплат при увольнении в связи с ликвидацией

В соответствии со с ч. 3 ст. 217 НК РФ выходное пособие не подлежит обложению по НДФЛ, но только в следующих пределах:

  • сверх шестикратного размера среднего заработка для северян;
  • сверх трехкратного размера среднего заработка для всех остальных работников.

Это основные правила, которых надо придерживаться при сокращении подчиненных в связи с прекращением деятельности организации и осуществлении выплат штату предприятия.

Таким образом производится увольнение по ликвидации, выплаты необходимо производить в строгом соответствии с законом.

Соблюдайте описанную инструкцию по увольнению и осуществлению выплат, и сможете избежать возможных проблем с недовольными экс-работниками и контролирующими органами.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться в ликвидационную комиссию с заявлением.

Уведомление штат и службы занятости

О предстоящем прекращении отношений и расторжении контрактов сотрудников нужно уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса.

Важно, что каждый сотрудник должен в письменной форме подтвердить, что он был уведомлен о предстоящей ликвидации организации и разрыве трудовых отношений (сокращении). То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому работодатель может воспользоваться вариантом, предложенным ниже.

Уведомлять нужно всех сотрудников, без исключения, независимо от того, что кто-то из них находится в отпуске, декрете, на больничном.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию и готовят процедуру сокращения штата, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости.

О предстоящем увольнении юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующей процедуры. Для работодателей-индивидуальных предпринимателей этот срок меньше — не менее чем за 2 недели.

Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования органов увеличиваются до 3 месяцев (подробнее см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Составление и подписание приказа

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Предупреждая вопросы читателей, отметим, что увольнение декретницы в результате ликвидации предприятия ничем не отличается от остальных случаев сокращения штата. Восстановиться на работе даже через суд в данном случае у такой сотрудницы не получится.

Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА либо на базе всем известной формы Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Оформление окончания взаимоотношений с сотрудником: выдача документов

Последнее, что надо сделать в случае расторжения трудового договора из-за ликвидации компании и сокращении штата, — отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М.

Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Пример такой записи при увольнении:

Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого сотрудника она заполняется отдельно.

Кроме того, бухгалтерия должна подготовить и выдать в день увольнения работников форму 2-НДФЛ за текущий год. При заполнении 2-НДФЛ следует указать все доходы с начала года по месяц увольнения включительно, а также суммы вычетов. Вместе с тем, 2-НДФЛ на уволенных работников по итогам года должны быть сданы в Налоговую инспекцию.

Требование о выплате задолженности в ликвидационную комиссию

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/pri-likvidacii

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Сокращение штата при ликвидации организации

Увольнение по ликвидации предприятия — это прекращение трудовых взаимоотношений в связи с прекращением организацией деятельности. В Трудовом кодексе установлена специальная процедура расторжения контракта при таких обстоятельствах.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями.

Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия.

Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости.

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.

2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права.

Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций.

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.

Сокращение штата при ликвидации организации

Сокращение штата при ликвидации организации

Данный алгоритм действий не выполняется зачастую собственником или уполномоченным им органом.

Что это влечет за собой? Работников не допускают к работе, не уведомляют об увольнении, что значит – они не уволены и работают, при этом не выплачивают им заработную плату.

Можно идти в суд? Можно, но далеко не факт, что при таких обстоятельствах суд удовлетворит иск о взыскании заработной платы.

В этот список входят даже социально защищённые категории граждан (беременные, находящиеся в декрете, матери-одиночки, инвалиды и другие). В то же время законом определена четкая последовательность действий, как должно происходить такое сокращение.Процедура состоит из таких этапов:Принимается решение, что компания (филиал) будет ликвидирована.

Гарантии и ответственность Руководитель организации, подлежащей ликвидации, должен нести ответственность за своевременные выплаты пособия уволенным сотрудникам. Так, каждый сотрудник получает:

  • выходное пособие;
  • зарплату за отработанный и не оплаченный период – проведение процедуры банкротства не исключает выплаты заработной платы работникам;
  • денежная компенсация отпусков.

Сокращение штата и ликвидация отдела

Итак, сокращение штата при ликвидации организации – это многоэтапный и сложный процесс. В этот период большой пласт работы приходится выполнять сотрудникам кадровой службы.

Важно не нарушить нормы действующего законодательства, в противном случае придется нести ответственность.

МРОТ и зарплата: при сравнении не забудьте про надбавки и районные коэффициенты Зарплата сотрудника, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, не может быть меньше МРОТ.

В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью.

Поэтому процедуру часто растягивают на несколько потоков. Сначала увольняют рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в производственных цехах.

Электронная подпись за 1 час для:

Но бывают и исключительные случаи, когда среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению службы занятости, если сотрудник в двухнедельный срок после увольнения зарегистрировался на бирже труда, но его не смогли трудоустроить. Для этого требуется справка из службы занятости.

В остальном же процедура увольнения беременных и руководителей ничем не отличается от процедуры увольнения остальных сотрудников. Необходимость увольнения при ликвидации предприятия Компенсации При ликвидации предприятия устанавливаются определенные выплаты для сотрудников:

  • заработная плата за отработанное фактически время;
  • дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудового договора;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок за время трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения;
  • средний заработок за 3-й месяц со дня увольнения, если работник может представить справку о невозможности трудоустроиться из органа занятости.

Расчетным периодом для определения среднего заработка на дни прохождения медосмотра является время с 1 ноября 2017 года по 31 октября 2018 года.

Если на должность главы комиссии назначается директор компании, его увольнение происходит в самый последний момент. В процессе ликвидации компании увольняют и беременных женщин.

Сокращение штата сотрудников при ликвидации организации

Особенности сокращения Сокращение в связи с ликвидацией предприятия нельзя сравнивать с сокращением штата сотрудников в попытке улучшить финансовое положение компании.

Во время закрытия предприятия один из самых непростых как с юридической, так и с практической точки зрения этапов – увольнение сотрудников. По закону сокращение штата при ликвидации организации затрагивает абсолютно весь персонал, включая и все типы льготников. Работодатель имеет полное право уволить, в том числе, и женщин, находящихся в декретном отпуске, и матерей-одиночек, и инвалидов.

На практике бывает, что весь расчетный период состоит из времени, которое нужно исключить.

При увольнении по случаю закрытия фирмы работодатель выплачивает практически все те же самые пособия, что и во время сокращения при ликвидации структурного подразделения.

Нередко в наше непростое время на предприятиях задумываются о ликвидации. В связи с этим возникает много вопросов. Один из таковых связан с выплатами пособий уволенным работникам.

Каждого из работников о будущем сокращении штата в связи с ликвидацией организации следует уведомить в письменной форме. Единого бланка для такого уведомления закон не предусматривает, потому предприятие может формировать его по собственному усмотрению.

Может ли быть выдано уведомление о сокращении (ликвидации) сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет? Исходя из какого размера заработной платы должны начисляться выплаты при сокращении сотруднице, у которой в предыдущие 12 месяцев не было заработка в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком?

Предупредить следует также и сотрудников, работающих в компании по совместительству. Если работник отказывается подписывать уведомление, то его следует отправить по почте к нему домой заказным письмом с оповещением о вручении.

Кого можно уволить в связи с ликвидацией организации, кого нельзя сократить при сокращении численности или штата, какие выплаты положены сотруднику, уволенному в связи с ликвидацией подробно в статье.

Особенности сокращения Сокращение в связи с ликвидацией предприятия нельзя сравнивать с сокращением штата сотрудников в попытке улучшить финансовое положение компании. Во втором случае отдельные категории трудящихся находятся под «защитой закона», они входят в группу льготников, и лишать их рабочего места руководитель компании не имеет права.

С чего начинается сокращение персонала при ликвидации?

В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе.

Во втором случае отдельные категории трудящихся находятся под «защитой закона», они входят в группу льготников, и лишать их рабочего места руководитель компании не имеет права.

При муп тэц имеется цех водоснабжения и канализации поселка. При ликвидации тэц этот цэх остается под другой вывеской.

Это их право. Но «кадровики» и руководство компании обязаны соблюсти все сроки и не допустить ошибки, чтобы у сотрудников не было оснований для подачи иска.

Имеют ли особые трудовые права беременные женщины

В январе 2015 года руководство организации приняло решение о ликвидации компании и увольнении сотрудников. 19 января 2015 года кладовщика Беспалова П. А. известили о предстоящем увольнении.

Пособие при ликвидации предприятия В этот список попадают не только рабочие из числа трудоспособного штата, но и беременные сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске, женщины, ухаживающие за ребенком, а также сотрудники в период возникновения временной нетрудоспособности из-за заболевания или инвалидности.

В те же сроки компания должна уведомить о предстоящем событии и Федеральную службу занятости. Если планируется массовое увольнение, то уведомление в ФСЗ необходимо будет отправить за три месяца до непосредственного увольнения.

Часто работодатель уговаривает сотрудников прекратить трудовые отношения по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере одной или двух средних заработных плат. Таким способом он, во-первых, упрощает себе юридическую и бухгалтерскую работу по проведению сокращения, а во-вторых, избавляет себя от необходимости платить большие пособия некоторым категориям сотрудников.

Выплаты при сокращении штатов или ликвидации организации

По истечении двух месяцев после передачи сотрудникам уведомлений издается приказ или приказы об увольнении. По каждому сотруднику в них указывают ФИО, наименование должности и структурного подразделения, а также дату прекращения трудовых отношений.

Хотя мы и слышим о создании рабочих мест практически каждый день, однако проблема потери работы на простом основании – сокращение штата все чаще на слуху и, как говорят, никто от этого не застрахован.

Тогда органом ФСС в течение десяти дней будет назначено соответствующее пособие. Лицо может получить выплату лично, по почте или путем перевода на банковский счет.

Также он обязан провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений».

Прочие случаи, когда сотруднику нужно выплатить средний заработок при увольнении

С момента его выдачи оформляется вся кадровая документация, и закрываются карточки увольняемых работников.

МРОТ и зарплата: при сравнении не забудьте про надбавки и районные коэффициенты Зарплата сотрудника, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, не может быть меньше МРОТ. Денежные выплаты работникам при сокращении Однако трудовое законодательство РФ оговаривает все нюансы увольнения работника, подробно останавливаясь на компенсационных денежных выплатах.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Процедура ликвидации обособленного подразделения напрямую зависит от вида ликвидируемой структуры. Так, порядок и алгоритм ликвидации филиала или представительства существенно отличаются от ликвидации структурных подразделений, не перечисленных в Гражданском кодексе РФ.

В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается вследствие передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам – правопреемникам (путем слияния, присоединения, разделения, преобразования) или вследствие ликвидации.

Эти компании сохраняют за своими работниками среднюю заработную плату на период трудоустройства на срок до трех месяцев (также с учетом месячного выходного пособия).

Вместе с тем увольнять работника (с его согласия) до того, как истечет двухмесячный срок, это право администрации, а не ее обязанность.

Работник, в свою очередь, с этим приказом должен ознакомиться и поставить свою подпись на официальной бумаге. Но человек не просто оказывается на улице.

Кроме того и в том, и в другом случае работодатель проиводит выплату (дополнительную компенсацию) в соответствии с ст.

180 ТК, если работник изъявил желание уволиться до истечения 2-х месячного срока уведомления о ликвидации или сокращении, а работодатель с его желанием согласен.

Источник: http://kristall-lift.ru/pravovye-stati/5395-sokrashhenie-shtata-pri-likvidacii-organizacii.html

СоцЗащита
Добавить комментарий